Планирование служебной карьеры

Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Оно выступает альтернативой стихийным перемещениям работника.

Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, изучение иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

План действий точно определяет, что следует сделать для ликвидации разрыва между тем, что требуется, и тем, чего не хватает, как получить то, что необходимо, когда и сколько времени потребуется и как узнать, насколько успешно выполнено конкретное задание. Несомненно, реализация плана действий и есть развитие (или провал) карьеры. Однако, так как никто не может предугадать будущее, планирование карьеры должно предполагать варианты.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны).

В настоящее время наиболее распространены четыре модели служебной карьеры "трамплин", "лестница", "змея" и "перепутье".

1. Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Главный недостаток модели служебной карьеры "трамплин" в том то практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

2. Модель "лестница". С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. Эта модель карьеры наиболее оптимальна с точки зрения использования трудовой потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

3. Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

4. Модель карьеры "змея" предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности

В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача)

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр)

4) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация и пр.).

План роста подписывается руководителем и подчиненным, его реализация рассматривается ими в течение года несколько раз.

В заключении занятия хотелось бы обратить ваше внимание на следующие правила успешной карьеры:

не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации;

никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.;

увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

думай об организации, как о рынке труда;

не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы, прежде всего на себя.

Итак, усвоив основные понятия по управлению карьерой персонала, вы должны подумать над следующими вопросами

1. Значение профессионально-должностного продвижения работников в современной организации

2. Отличие прежних и современных условий формирования карьеры

3. Необходимость процесса управления карьерой персонала

4. Основные этапы по формированию и реализации личного карьерного плана