Так как карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека, то любая карьера имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения. От этих мотивов зависят и личные цели карьеры:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, позволяющей делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляют высокая должность, статус и проч., с которыми все вынуждены считаться Цель - работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости.

Функциональная компетентность (знание своего дела). Человек стремится быть непревзойденным специалистом, уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает как его следствие. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание: авторитет, почетные звания и т.п. Цель - заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетинга выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это "продажа" фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

В настоящий момент функции управления персоналом распределяются на предприятии между различными отделами: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т.д. (см. рис.3). Как правило, эти отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

В наиболее сложный период экономического кризиса (1992 - 1999 гг.) численность сотрудников специализированных служб, обеспечивающих работу с персоналом в организациях страны, резко сократилось. Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научной организации труда, бюро нормирования труда, учебные подразделения. В настоящее время практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории.

Российские ученые до сих пор используют различные понятия - "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "кадры", "персонал".

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс, Ф. Энгельс).

Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.

В процессе написания контрольной работы складывается представление о конкретных задачах и проблемах, возникающих на будущем участке работы, об особенностях его организации. Актуальность контрольной работы заключается в том, что в процессе ее прохождения осуществляется связь теоретических усвоенных знаний с практическими навыками.

Объектом исследования является Дочернее общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации строительства» открытого акционерного общества «Салаватнефтехимремстрой». Предметом исследования является анализ деятельности Дочернего общества Общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации строительства» ОАО «Салаватнефтехимремстрой». В соответствии с учредительными документами общество является коммерческой организацией, созданной с целью получения прибыли путем насыщения рынка и удовлетворения потребностей юридических лиц и граждан в товарах и услугах на территории Российской Федерации и за рубежом. 

Целью преддипломной практики является закрепление и углубление теоретических знаний и получение профессиональных навыков работы.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

-  ознакомиться с общей характеристикой Дочернего общества Общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации строительства» ОАО «Салаватнефтехимремстрой»;

- проанализировать деятельность Дочернего общества Общество с ограниченной ответственностью «Управление механизации строительства» ОАО «Салаватнефтехимремстрой»;